Mediation bei Konflikten im Arbeitsverhältnis

Wenn zwei sich streiten, entscheidet ein Dritter, im Falle eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens die Arbeitsrichterin oder der Arbeitsrichter ggf. zusammen mit den Beisitzern. Es ist eine Situation, wie sie tagtäglich vorkommt, ein Arbeitsverhältnis wird vom Arbeitgeber durch Ausspruch einer Kündigung beendet. Nach Zugang der Kündigungserklärung ist der Arbeitnehmer rechtlich unter Zugzwang. Will er die Kündigung angreifen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Unterlässt er dies, gilt die Kündigung als wirksam, unabhängig davon, ob sie es nach rechtlicher Prüfung tatsächlich war.

Im Rahmen dieser Logik wird der klagende Arbeitnehmer versuchen darzulegen, warum die Kündigung aus seiner Sicht nicht gerechtfertigt ist und der Arbeitgeber wird versuchen darzulegen, warum die Kündigung wirksam war. Die Entscheidung trifft jedoch der Richter.

Vor Gericht und auf hoher See ist man in Gottes Hand… …dieser bekannte Spruch, soll verdeutlichen, dass die Ergebnisse, die ein Richter zur Konfliktlösung im gerichtlichen Verfahren findet durchaus mit gewissen Unwägbarkeiten verbunden sind. Oftmals haben sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber sog. Prozessrisiken. Sie müssen also Tatsachen nachweisen oder rechtliche Bewertungen vortragen und darauf hoffen, dass sich der Richter ihrer Argumentation anschließt. Die kann zu Ergebnissen führen, die von den Parteien als unvorhersehbar angesehen werden.

Das Kündigungsschutzverfahren zieht jedoch auf etwas ab, auf dass der Arbeitnehmer klagen muss, aber eigentlich nicht klagen will. Gewinnt er den Prozess, hat er in der Regel einen Pyrrhussieg  errungen. Die Kündigung war unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Nur möchten die wenigsten Arbeitnehmer tatsächlich wieder bei ihrem Arbeitgeber arbeiten. Für Arbeitgeber ist das Ergebnis genauso unbefriedigend, sie müssen jemanden weiter beschäftigen, obwohl das Vertrauensverhältnis, das dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt, ramponiert ist. Zudem binden Prozesse vor dem Arbeitsgericht aus Arbeitgebersicht häufig unnötig Ressourcen und können zu einer schlechten Reputation führen. Aufgrund der Prozessrisiken enden die meisten Kündigungsschutzverfahren daher mit einem Vergleich, der sich in den immer selben Fragen ausdrückt – Abfindungshöhe, Beendigungsdatum, kleinteilige Regelungen zum Zeugnis („ungeknickt, ungelocht, ungeheftet, mit Dankes-, Bedauerns- und guter Wünsche-Formel). Oft gerät das Aushandeln dieses Vergleichs in einen bloßen rein positionsorientierten „Kuhhandel“ (etwa „ordentliche Beendigung statt fristloser Kündigung, dafür weniger Abfindung, keine Urlaubsabgeltung o.ä.“).

Das zugrunde liegende Vertrauensverhältnis und die Beziehung der Parteien findet dabei selten wirklich Platz, zudem wird meist nur über materielle Dinge verhandelt und das öffentlich.

Oftmals wollen Arbeitnehmer eigentlich nicht klagen, sondern wollen sich „im Guten“ trennen, aber die Beziehung dafür klären. Sie müssen es aber, um eine rechtliche Handlungsfähigkeit zu behalten und nicht darauf angewiesenen zu sein, dass der Arbeitgeber ohne rechtlichen Handlungsdruck sich auf eine Bearbeitung des Konfliktes einlässt. An Mediation denken hier die wenigsten…

Der scheinbare Konflikt zwischen dem rechtlich vorgegeben Kündigungsschutzverfahren und dem Wunsch, den zugrundeliegenden Konflikt anders zu lösen, lässt sich jedoch auflösen!

Mediation ist ein freiwilliges, vertrauliches und strukturiertes Verfahren bei dem Parteien unter Anleitung eines allparteilichen Mediators eigenverantwortlich eine einvernehmliche Lösung erarbeiten. Wirklich freiwillig kann jedoch nur handeln, wer auch tatsächlich mehrere Handlungsoptionen offen hat. Lässt ein Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen, nimmt er sich gerade diese Handlungsoption. Diesen Konflikt hat der Gesetzgeber über § 54a des Arbeitsgerichtsgesetzes aufgelöst. Hiernach kann das Gericht auf Antrag der Parteien das Ruhen des Klageverfahrens anordnen. Dieser Antrag kann bereits in der Kündigungsschutzklage gestellt werden. Da Kündigungsschutzklagen oftmals wegen der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers nicht sehr detailreich begründet werden und sich meist leerformelartig darin erschöpfen, dass die Kündigung nicht durch Gründe nach dem Kündigungsschutzgesetz berechtigt sei, bietet diese Kombination die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer ohne inhaltlich ernsthaft etwas vorbringen zu müssen, seine Handlungsfreiheit als „doppelten Boden“ wahrt und aus dieser „Waffengleichheit der Prozessrisiken“ heraus Arbeitnehmer und Arbeitgeber den der Kündigung zugrundeliegenden Konflikt diskret unter Ausschluss der Öffentlichkeit mit einer eigenverantwortlich erarbeiteten Lösung regeln können, anstelle sich in den vorgegeben Lösungs-Bahnen des Kündigungsschutzprozesses bewegen zu müssen.

Im Rahmen eines solchen Mediationsverfahrens können die Parteien auch den „Prozessstoff“ selbst bestimmen. Man wechselt aus der Anspruchslogik („wer kann was vom wem aus welcher rechtlichen Grundlage verlangen“ zur Interessenlogik („warum möchte eine Partei das, was sie fordert?“,  „was steckt tatsächlich dahinter?“). Will man die erarbeitete Lösung später auch rechtlich absichern, kann ein Vergleich vom Gericht protokolliert werden.

Diese Lösungsmöglichkeit ist oftmals auf kostengünstiger, als ein gerichtliches Verfahren zu Ende zu führen. Vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz gilt kein Anwaltszwang, man kann die Klage als formellen Akt als Arbeitnehmer auch selbst (zu Protokoll der Geschäftsstelle) einreichen, sodass keine Anwaltskosten entstehen müssen. Wird im Mediationsverfahren eine Einigung erzielt, sodass man kein Urteil benötigt, entfällt auch das Risiko der Gerichtskosten. Wird ein Vergleich später protokolliert, fallen ebenfalls keine Gerichtskosten an.

Vergleicht man die Kosten eines Mediationsverfahren mit den sonst entstehenden Anwaltskosten, ist das Verfahren auch kostengünstiger, da die Verfahrenskosten nicht nach dem Streitwert (Wert das Quartalsgehalts für die Kündigung, Höhe der eingeklagten Vergütung, Wert eines Arbeitszeugnisses (meist ein weiteres Monatsgehalt)) bemessen werden, sondern nach angefallenen Stunden.

Wenn die Mediation nicht gelingt, kann man dennoch weiterhin den Konflikt unter rechtlichen Aspekten gerichtlich klären lassen, man verliert also nichts.

Also, warum nicht einmal ein anderes Vorgehen wagen? Man sieht sich in der Regel mehrmals im Leben und das vorletzte Mal sollte nicht zwingend in einem Gerichtssaal gewesen sein, wenn es auch anders und gesichtswahrend für beide Beteiligten geht.